(Sales Manager Training Series) JOB ANALYSIS, RECRUITMENT, & SELECTION for Sales Manager

Sales Manager Training Series ~ Imtiyaz Learnings | Pagi itu, Rian—seorang Sales Manager di perusahaan FMCG lokal—baru saja menerima kabar yang membuat kopinya terasa sedikit lebih pahit dari biasanya. Salah satu sales andalan di wilayah Jawa Barat mengajukan resign. Belum sempat mencerna kabar itu, notifikasi dari head office muncul: target nasional tahun ini naik 20%. Ia menatap layar laptop, menarik napas panjang, dan refleks berkata dalam hati: “Saya butuh orang baru, segera.”

Namun di tengah kesibukan menyusun draft lowongan, Rian berhenti sejenak. Ia teringat satu pelajaran penting dari pengalamannya dulu: bukan setiap kekosongan harus diisi dengan cepat. Terkadang, keputusan paling bijak bukan menambah orang, tapi memperbaiki sistem. Apakah performa tim menurun karena kekurangan tenaga, atau karena kunjungan lapangan tidak terstruktur? Apakah CRM sudah dipakai maksimal? Apakah area yang kosong memang butuh sales baru, atau bisa di-cover sementara oleh tim existing dengan routing yang lebih efisien?

Dari titik itulah, proses rekrutmen yang bijak seharusnya dimulai — bukan dari “butuh orang”, tetapi dari “butuh solusi”. Karena setiap keputusan hiring bukan sekadar mencari tangan tambahan, tapi memilih pondasi masa depan performa tim. Hiring yang tepat akan menumbuhkan semangat dan stabilitas jangka panjang. Sebaliknya, hiring yang salah bisa menjadi batu sandungan: menguras waktu, energi, dan kepercayaan tim.

Itu sebabnya, seorang Sales Manager modern harus mampu menahan diri sebelum menekan tombol “post job”. Dalam dunia FMCG yang cepat dan kompetitif, kemampuan untuk pause, analisa, lalu eksekusi dengan tepat adalah pembeda antara manajer yang reaktif dan pemimpin yang strategis.

Rekrutmen dan Seleksi Salesforce ~ Sales Manager Training Series

1. Ketika Lowongan Muncul: Hentikan Dulu, Tanyakan “Apakah benar-benar perlu?”

Bayangkan situasi ini: Kamu, sebagai Sales Manager di sebuah perusahaan FMCG—katakanlah merek minuman ringan lokal—mendapat kabar bahwa salah satu sales wilayah Jawa Barat resign. Di sisi lain, ada juga tambahan headcount karena target tahunan naik 20%. Mata kamu langsung meledak: “Oke, saya butuh orang baru!”

Tapi tunggu dulu. Sebelum kamu posting lowongan, bikin wawancara internal, atau minta HR buka iklan, ada pertanyaan pertama yang harus kamu tanyakan: “Apakah memang perlu orang baru, atau bisa diatasi dengan sistem & proses yang ada?”

Kenapa hal ini penting? Karena hiring seseorang itu bukan cuma klik “post job” – keputusan itu punya dampak jangka panjang ke tim, ke budaya, ke anggaran, ke performa. Banyak manager terburu-buru dan akhirnya dapat “bad hire” yang jadi headache selama bertahun-tahun.

Contoh skenario FMCG

Setelah resignnya si sales wilayah, kamu cek: Apakah wilayah ini sebelumnya performanya bagus? Atau selalu di bawah target?
Apakah target naik karena kondisi pasar (misalnya launching varian baru) atau karena perusahaan ingin ekspansi ke area baru yang belum siap?
Apakah proses dan sistem tim sales sudah dioptimalkan (CRM yang dipakai, pipeline prospek, metode call/kunjungan, training) atau masih banyak kebocoran sistem yang bisa diperbaiki tanpa menambah orang?

Biarkan dirimu punya momen “pause” sebelum hiring:

Lihat KPI & histori wilayah: Apakah hasilnya buruk karena orangnya, atau karena sistem?
Apakah workload dari tim sekarang bisa di-redistribusi (misalnya dengan mem-prioritaskan key account, atau fokus ke region strategis) daripada buka headcount baru?
Apakah struktur tim atau proses kunjungan/tele-sales bisa diperbaiki (misalnya dengan digitalisasi laporan, otomatisasi lead generation) sehingga beban berkurang?

Jika setelah evaluasi, jelas bahwa orang baru memang solusi terbaik, maka proses rekrutmen harus dilakukan dengan keseriusan tinggi. Karena hire yang salah = investasi yang buruk; hire yang tepat = pondasi performa tim jangka panjang.

2. Step 1: Buat Job Specification (Job Spec) – “Apa yang harus dikerjakan”

Saat kamu yakin perlu orang baru, langkah pertama adalah membuat Job Specification (Job Spec). Ini adalah “peta kerja” bagi kandidat yang akan kamu cari—dan juga panduan bagi kamu sebagai manager untuk menilai nanti.

Elemen‐elemen utama Job Spec

Tugas utama: Contoh di industri FMCG: prospek new customer (supermarket lokal, minimarket, warung), maintain key account (distributor besar wilayah Jawa Barat), bikin laporan sales harian/mingguan ke head office.
Tanggung jawab: Misalnya: mengejar target area tertentu (misalnya kota Bandung + Cirebon), menjaga hubungan baik dengan client (distributor & toko), mengikuti kegiatan promosi lapangan (sampling, display) bersama tim marketing.
Standar kinerja: Misalnya: minimal 30 kunjungan/hari, call-back 50 prospek per minggu, closing rate minimal 12 % dari prospek, peningkatan volume penjualan 10% yoy.
Reporting line: Kandidat melapor ke kamu sebagai Sales Manager, bekerjasama dengan tim marketing dan logistik, serta koordinasi dengan distributor region.
Kontext lingkungan: Bisa ditambahkan keterangan seperti “beroperasi di area semi-urban dan rural Jawa Barat”, “sering melakukan kunjungan lapangan dan perjalanan antarkota”.

Kenapa Job Spec sangat krusial?

Membantu kamu sebagai manager jelas apa yang dicari—tidak hanya “orang sales” tapi “orang sales dengan tugas & target spesifik”.
Membantu kandidat memahami ekspektasi: jadi ketika mereka apply, mereka tahu apa yang harus dilakukan dan apa yang diharapkan.
Sebagai dasar evaluasi performa nanti: saat review 6 bulan atau 1 tahun, kamu punya parameter yang sudah disepakati di Job Spec.

Ilustrasi cerita

Misalnya kamu di FMCG dan selama ini timmu banyak sales yang “keluar‐masuk” karena tugasnya tidak jelas: ada yang hanya jalan ke warung, ada yang ikut display ke supermarket, tapi tidak tahu standar kunjungan atau hasil yang diharapkan. Akibatnya, beberapa wilayah stagnan. Kali ini kamu siapkan Job Spec: “Sales Executive Wilayah Jawa Barat – tugas 60 % prospek new customer, 40 % maintain key account; target kunjungan 35 per hari; target penjualan bulanan naik 8%” — lalu kamu pasang lowongan dengan Job Spec ini sebagai bagian dari iklan.

Gen Z Sales with Kolibri ~ sales manager training

3. Step 2: Buat Person Specification (Person Spec) – “Orang seperti apa yang cocok”

Setelah Job Spec (apa yang harus dikerjakan), saatnya kamu buat Person Specification (Person Spec)—yaitu karakteristik orang yang cocok untuk pekerjaan itu. Tanpa Person Spec yang jelas, banyak kandidat yang “oke di kertas” tapi gagal di lapangan karena tidak cocok budaya atau kebiasaan kerja.

Kategori Person Spec

Essential (wajib): Contoh: pengalaman minimal 2 tahun di sales (idealnya FMCG atau distribusi), memiliki SIM aktif (jika banyak lapangan), komunikasi lancar dalam Bahasa Indonesia dan Bahasa Inggris (jika company multinasional).
Desirable (nice-to-have): Contoh: pernah handle key account besar, memahami CRM (misalnya Salesforce atau Microsoft Dynamics), bisa bahasa asing (Cina/Taiwan jika ada import), pengalaman dengan trade marketing.

Aspek yang dicatat

Skill: Presentasi, negosiasi, penggunaan komputer/CRM, analisa pasar.
Knowledge: Produk FMCG (produk minuman ringan, pangan cepat-saji), pasar retail Indonesia (urban vs rural), kategori distribusi.
Experience: Berapa lama di sales, di bidang apa, hasil apa yang dicapai.
Attitude & Personality: Ambisius, proaktif, disiplin, tahan tekanan (sales itu banyak reject), suka tantangan lapangan, adaptif dengan perubahan.

Kaitan dengan riset & best practices

Beberapa riset menunjukkan bahwa selain skill teknis, karakter dan motivasi sangat menentukan keberhasilan sales. Misalnya, artikel “The Brooks Group” menekankan pentingnya memahami value structure kandidat—apa yang memotivasi mereka, bagaimana mereka memprioritaskan pekerjaan & pelanggan.Juga, riset “Top Traits to Look for in Salespeople” dari 4 Corner Resources, yang menjabarkan karakteristik seperti ketahanan (resilience), adaptabilitas, empati, orientasi hasil.

Contoh cerita

Kembali ke contoh FMCG: Setelah kamu membuat Job Spec untuk Sales Executive Wilayah Jawa Barat, kamu membuat Person Spec: “Essential: minimal 2 tahun sales FMCG or retail, pengalaman jalan lapangan, hasil minimal +10% YOY; Desirable: punya database toko-warung sendiri, pakai CRM sebelumnya, aktif di komunitas distributor.” Saat wawancara, kamu bisa tanya: “Ceritakan bagaimana Anda berhasil meningkatkan penjualan di wilayah semi-urban sebelumnya”, “Bagaimana Anda membangun relasi dengan warung kecil yang sebelumnya tidak servis”, “Bagaimana Anda menghadapi ketika target bulanan Anda tidak tercapai?” Dengan pertanyaan seperti ini, kamu bisa mulai mengecek attitude & skill yang sesungguhnya.

4. Step 3: Interview dengan Teknik yang Tepat – “Gali pengalaman nyata”

Banyak sales manager yang masih menggunakan pertanyaan “klasik” seperti: “Ceritakan diri Anda dalam 3 kata”, “Apa kelebihan dan kekurangan Anda?” Hasilnya—kandidat bisa menyiapkan jawaban dan kita tak tahu banyak tentang kinerja nyata mereka.

Yang lebih efektif: gunakan Behavioral Questions atau berbasis kompetensi—minta kandidat ceritakan pengalaman nyata mereka di masa lalu yang relevan dengan tugas di depan mereka. Ini sejalan dengan prinsip “Competency-based recruitment” yang menekankan kemampuan kandidat untuk mendemonstrasikan kompetensi lewat narasi konkret.

Contoh pertanyaan yang bagus

“Ceritakan pengalaman terakhir Anda ketika Anda gagal mencapai target. Apa yang Anda lakukan?”
“Kasih contoh bagaimana Anda menemukan peluang bisnis baru, lalu bagaimana Anda menutupnya?”
“Bagaimana Anda mengelola wilayah kerja Anda yang tanpa supervisi penuh—apa yang Anda lakukan?”
“Ceritakan satu deal yang sangat sulit, yang akhirnya Anda berhasil closing. Apa prosesnya dari A sampai Z?”

Manfaat dari pertanyaan semacam ini

Kamu bisa melihat bagaimana kandidat berpikir dan mengambil keputusan, bukan sekadar apa yang mereka klaim.
Kamu bisa tahu habit kerja mereka—apakah mereka proaktif, apakah mereka pantang menyerah, bagaimana mereka menghadapi kegagalan.
Kamu bisa tahu apakah karakter mereka cocok dengan budaya tim kamu—apakah mereka bisa jalan lapangan, apakah mereka nyaman dengan target, apakah mereka punya sikap yang kamu butuhkan.

Praktik terbaik tambahan

Libatkan orang yang akan bekerja langsung-sama kandidat: misalnya supervisor atau rekan sales. Mereka bisa menilai ‘cocok budaya tim’.
Simulasi atau role-play: misalnya minta kandidat presentasi penjualan produk baru ke kamu seolah-olah kamu adalah klien besar. Ini memberikan insight langsung ke skill presentasi & negosiasi.
Jangan terlalu terburu–buru mengambil keputusan. Bandingkan dengan beberapa kandidat, diskusikan dengan HRD, baru putuskan.

Ilustrasi cerita

Kandidat A: pengalamannya “3 tahun sebagai sales FMCG, wilayah Jawa Timur” — ketika kamu tanya: “Ceritakan salah satu kali Anda gagal target”, dia menjawab: “Waktu itu saya cuma ke toko-toko besar saja, dan nggak ke warung-warung kecil. Setelah saya ubah strategi ke warung kecil, saya naik +8%.”

Kandidat B: “3 tahun sales, wilayah retail elektronik” — ketika kamu tanya “pengalaman sulit deal”, dia jawab: “Saya nggak banyak deal besar, kebanyakan rutin walk-in”.

Kamu jadi ragu: apakah pengalaman dia relevan dengan tugas jalan ke warung-warung kecil dan naik target +10%? Maka kamu bisa memilih A karena pengalaman relevan dan jawaban konkret.

5. Bonus: Evaluasi Sistem & Onboarding – Jangan hanya selesai di hiring

Proses hiring yang baik saja tidak cukup. Setelah kamu memilih kandidat yang tepat, kamu sebagai Sales Manager punya tanggung jawab untuk membantu onboarding dan integrasi mereka ke tim. Karena banyak riset menunjukkan bahwa onboarding yang buruk bisa membuat karyawan meninggalkan dalam waktu singkat. Berdasarkan pengalaman penulis juga menunjukkan onboarding yang buruk menyebabkan sales turnover yang tinggi di kurun 3 bulan pertama sales bergabung di perusahaan. Bahkan ada yang 1 pekan langsung menghilang tanpa kabar. Ini pun terjadi di level supervisor, paling cepat 1 bulan kemudian resign. Ini semua karena onboarding yang kurang tepat.

Hal‐hal yang harus kamu siapkan:

Program orientasi produk & pasar: Kandidat baru harus cepat memahami produk (misalnya minuman ringan kamu, keunggulan vs kompetitor, margin distributor, mekanisme promosi) dan pasar (toko warung, minimarket, pasar tradisional, perbedaan urban/rural).
Tools & sistem: Pastikan mereka punya akses ke CRM, sistem laporan, training lapangan, mentor atau buddy dari tim kamu.
Target 30/60/90 hari: Buat milestone yang jelas: “Saat 30 hari, candidate sudah kenal 20 toko baru; 60 hari, sudah closing 5 kontrak warung baru; 90 hari, minimal naik volume 5%.” Artikel “Ten Essential Rules for Recruiting and Managing Salespeople” dari Aaron Wallis, menyarankan agar manager menetapkan ekspektasi yang jelas dari awal. Khusus untuk di Indonesia, esensi waktu probation itu 2 bulan, karena setelah 2 bulan harus sudah ada keputusan karyawan bisa lulus probation atau tidak, jika tidak, ini bisa dikomunikasikan lebih awal agar karyawan bisa mulai mencari lowongan kerja baru. Namun, jika dibulan ke-3 tersebut ia bisa mencapai target yang diinginkan, maka sales tersebut bisa lulus probation.
Review rutin: Di bulan pertama mungkin mingguan, setelah itu bulanan. Diskusikan tantangan, dukungan apa yang mereka butuhkan.
Budaya & motivasi: Pastikan mereka merasa bagian dari tim, tahu visi perusahaan, tahu reward atau recognition untuk performa yang baik.

Ilustrasi cerita

Kandidat baru di tim kamu: kamu pasang buddy yang sudah senior dan sukses di wilayah serupa. Di hari pertama dia diajak ke lapangan oleh buddy, belajar kunjungan ke warung & minimarket. Minggu pertama ada check-in harian tentang tantangan. Di minggu keempat sudah diarahkan punya prospek sendiri. Di bulan ke-2, kamu cek data: kunjungan per hari, closing rate, dan dibandingkan dengan standar yang kamu tetapkan di Job Spec. Jika ada gap, kamu beri coaching intensif. Dengan onboarding yang baik, potensi candidate baru bisa mencapai performa optimal lebih cepat.

Catatan : Buddy atau Pendamping yang baik bagi sales baru adalah mereka yang senior, berpengalaman, dan berprestasi. Hati-hati dalam memilih buddy ini, salah memilih maka pengalaman jelek dari buddy bisa mewarnai dan diwarisi si sales baru.

6. Industri FMCG: Kenapa Tantangannya Spesial & Apa Artinya untuk Recruiter & Sales Manager

Industri FMCG (Fast Moving Consumer Goods) punya karakteristik yang berbeda dibanding sales B2B atau sektor jasa. Sebagai Sales Manager di FMCG—kamu harus memahami aspek‐aspek spesial berikut, yang kemudian memengaruhi rekrutmen & seleksi.

Karakteristik FMCG yang relevan

Volume tinggi, margin tipis: Relasi dengan banyak pelanggan kecil (warung, minimarket) serta beberapa key account besar (supermarket, chain store).
Cycle kunjungan yang cepat: Sales lapangan harus sering ke outlet, memonitor display, stok, aktivitas promosi.
Kompetisi produk tinggi: Banyak merek dan kategori yang mirip, sehingga dibutuhkan agresivitas, kreativitas, kecepatan adaptasi.
Distribusi yang kompleks: Urban vs rural, logistic & supply challenge, kadang kunjungan ke toko‐toko kecil yang aksesnya sulit.
Data & monitoring: Karena banyaknya titik penjualan kecil, data kunjungan & closing sangat penting untuk performa.

Implikasi untuk rekrutmen & seleksi

Dalam Job Spec: tugas kunjungan harian atau mingguan ke warung perlu dicantumkan, termasuk mobilitas/transportasi, dan kondisi lapangan.
Dalam Person Spec: kandidat harus siap banyak jalan, bisa bekerja mandiri (tanpa supervisi langsung setiap saat), punya stamina dan adaptasi dengan kondisi lapangan (cuaca, akses sulit).
Dalam interview: tanyakan pengalaman lapangan langsung—misalnya: “Bagaimana Anda menangani toko warung yang stoknya sering kosong karena logistik?”, “Bagaimana Anda mendorong display di minimarket besar agar produk Anda lebih menonjol dibanding kompetitor?”
Onboarding & support: Pastikan kandidat baru tahu rute wilayah, supply chain, proses promosi FMCG kamu. Tanpa pemahaman ini, gabung saja bisa terasa “terlalu berat”.

Contoh cerita

Misalnya kamu merek minuman yang baru masuk pasar Indonesia dan ingin ekspansi Jawa Barat. Kamu butuh sales yang bisa ‘bangun pasar’ (termasuk warung‐warung kecil) bukan hanya maintain distributor besar. Maka kamu buat Job Spec “Sales Developer Wilayah Jawa Barat – 70% new outlet warung/minimarket, 30% key account”; Person Spec “pengalaman jalan salah satu wilayah semi-urban/rural minimal 1 tahun, punya jaringan toko warung sendiri lebih diutamakan”. Saat interview kamu minta: “Ceritakan bagaimana Anda membuka 50 warung baru dalam 6 bulan—apa strategi Anda, hambatan apa yang Anda hadapi, bagaimana Anda bekerja sama dengan distributor atau team promo?” Kandidat yang sebelumnya hanya handle supermarket chain mungkin kurang cocok karena berbeda karakter.

7. Kesalahan Umum yang Harus Dihindari oleh Sales Manager

Saat menjalankan proses rekrutmen & seleksi, banyak Sales Manager jatuh pada beberapa jebakan umum. Berikut beberapa yang sering terjadi dan bagaimana kamu bisa menghindarinya.

Kesalahan 1: Buru-buru hiring

Terlalu cepat buka lowongan tanpa mengecek sistem terlebih dahulu atau tanpa membuat Job Spec dan Person Spec yang jelas → hasilnya: hire yang salah atau hire yang tidak tahan lama.

Kesalahan 2: Fokus hanya pada pengalaman (jumlah tahun) tapi bukan relevansi atau hasil

Misalnya: “Saya butuh 5 tahun pengalaman sales” padahal pengalaman itu di bidang yang berbeda atau wilayah yang sangat berbeda. Riset menunjukkan bahwa relevansi dan kompetensi spesifik lebih penting daripada hanya jumlah tahun.

Kesalahan 3: Wawancara terlalu generik

Contoh: “Ceritakan kelebihan Anda”, “Mengapa Anda keluar dari perusahaan sebelumnya” — jawaban ini bisa dibuat pas. Yang lebih efektif adalah menggali pengalaman konkret seperti yang sudah dibahas.

Kesalahan 4: Tidak memikirkan budaya & fit-team

Sales skill bisa dilatih, tapi jika kandidat tidak cocok dengan budaya tim atau perusahaan, kemungkinan mereka cepat keluar atau performa buruk. Adaptasi dengan budaya sangat penting untuk retensi.

Kesalahan 5: Onboarding lemah

Hire sudah dilakukan tapi tidak ada sistem onboarding yang baik → sales baru cepat frustrasi atau kehilangan arah → performa rendah atau keluar. Riset dari Clevry dan pengalaman nyata penulis menunjukkan onboarding yang baik meningkatkan retention jangka menengah.

Kesalahan 6: Mengabaikan metrik & evaluasi setelah hire

Tanpa standar kinerja yang jelas (standar di Job Spec) dan tanpa review rutin, sulit mengevaluasi apakah hire tersebut berhasil atau perlu intervensi.

8. Menyusun Rangka Strategis bagi Sales Manager: Checklist & Framework

Untuk membantu kamu menjalankan peran ini secara sistematis, berikut rangka strategis yang bisa kamu adopsi dan adaptasi ke tim kamu.

Pre-hire

Analisis kebutuhan: Apakah benar perlu orang baru? Evaluasi wilayah, target, workload, sistem.
Buat Job Spec: Tugas, tanggung jawab, standar, reporting line, konteks wilayah.
Buat Person Spec: Skill, knowledge, experience, attitude & personality (essential vs desirable).
Desain proses rekrutmen: Sumber kandidat, screening, wawancara, assessment (opsional), reference check.
Persiapkan promosi & employer-branding: Deskripsi pekerjaan menarik, keunggulan tim kamu, kemana kandidat akan berkembang.

Wawancara & seleksi

Gunakan Behavioral Questions untuk menggali pengalaman nyata.
Libatkan stakeholder tim kamu (marketing, logistik, senior sales) jika relevan.
Lakukan simulasi atau role-play bila perlu (terutama untuk sales lapangan).
Periksa referensi dan lihat hasil nyata sebelumnya—bukan hanya klaim.
Pilih kandidat yang: relevan pengalaman, cocok budaya, punya motivasi untuk berkembang.

Onboarding & integrasi

Buat plan 30/60/90 hari dengan milestone jelas.
Pastikan training produk, sistem, lapangan; buddy atau mentor dari tim.
Lakukan review rutin: minggu 1–4 harian (atau tiap minggu), kemudian bulanan.
Berikan feedback, dukungan, dan tindak lanjut jika ada gap performa.
Monitor metrik yang sudah ditetapkan di Job Spec; pastikan keterkaitan antara tugas, standar, dan realisasi.

Review & pengembangan jangka panjang

Setelah 6–12 bulan, evaluasi secara menyeluruh: apakah hire tersebut memenuhi standar? Apakah ada potensi lebih?
Jika berhasil: pikirkan pengembangan (misalnya jalur promosi, wilayah lebih besar, mentor).
Jika belum: cari akar masalah—apakah karena sistem, pelatihan, atau cocok-tidaknya? Ambil keputusan: coaching lebih lanjut, pindah tugas, atau pemutusan kontrak.
Dokumentasikan “lessons learned” untuk rekrutmen berikutnya: apa yang berhasil, apa yang kurang.
Bangun pipeline kandidat—bagus untuk hiring berikutnya (terutama industri yang turnover tinggi).

9. Story Fokus: “Tim Sales Baru di OrderMince”

Untuk memperkuat pemahaman, mari kita simak ilustrasi story yang membumi.

Latar Belakang

OrderMince adalah perusahaan FMCG lokal yang memproduksi minuman teh kemasan dan ingin ekspansi ke wilayah Jawa Barat (Bandung, Cirebon) dan Sumatra. Sales Manager baru, “Rian”, diberi mandat untuk membuka 10 wilayah baru dengan target +15% penjualan tahun ini.

Tantangan yang Dihadapi

Wilayah Jawa Barat banyak warung kecil yang belum disentuh oleh merek ini.
Distribusi belum optimal di beberapa area semi-urban.
Tim sales lama banyak fokus ke supermarket besar dan kurang aggressif ke warung kecil.
Target naik tapi headcount belum ditambah.

Proses yang Dilakukan Rian

Analisis kebutuhan: Rian tanyakan ke dirinya sendiri: “Apakah saya harus menambah orang atau bisa dengan sistem baru?” Ia cek data: wilayah yang belum disentuh punya banyak warung, jadwal kunjungan belum terstruktur, sistem CRM kurang digunakan. Ia yakin: perlu orang baru yang fokus membuka warung kecil sekaligus menjaga key account.
Job Spec dibuat: Sales Executive “Wilayah Jawa Barat – Warung & Minimarket” dengan tugas 70% prospek warung, 30% key account; tanggung jawab membuka 50 warung baru dalam 6 bulan; standar kunjungan harian minimal 30; target volume +12%.
Person Spec dibuat: Essential: minimal 2 tahun sales lapangan FMCG atau retail; punya routing area; punya relasi warung kecil atau minimarket; SIM aktif; komunikasi lancar. Desirable: pengalaman dengan brand baru, menggunakan CRM sebelumnya.
Rekrutmen: Rian dan HR pasang iklan, screening shortlist, lakukan wawancara dengan pertanyaan behavioral. Satu kandidat, “Diana”, punya pengalaman membuka wilayah warung di Sumatra, dan ceritanya konkret: “Waktu itu saya jalan ke area pinggiran, habiskan hari penuh ke warung, saya tawarkan isi ulang produk dengan margin lebih kecil agar bisa diterima… akhirnya 60 warung baru dalam 4 bulan.”
Onboarding: Diana ditemani senior di wilayah Pasundan, dia mendapatkan training produk, distribusi, CRM dalam 2 minggu. Milestone 30/60/90 ditetapkan: 30 hari – identifikasi 40 warung prospek; 60 hari – kunjungan rutin ke 25 warung & 5 key account; 90 hari – naik volume +8%.
Review mingguan: Rian melakukan cek mingguan bersama Diana—apa kendala logistik, warung susah diakses, stok kosong, kompetitor agresif? Mereka diskusi strategi.
Hasil: Dalam 6 bulan, wilayah Diana naik penjualan +14%, dan key account juga naik +9%. Berdasarkan performa itu, Rian mulai merencanakan promosi Diana ke supervisor wilayah baru.

Pelajaran dari story ini

Proses “pause dan analisis dulu” membantu mencegah hire yang asal.
Job Spec & Person Spec spesifik membuat hiring jadi lebih tepat dan kandidat pun tahu apa yang diharapkan.
Wawancara berbasis pengalaman nyata memungkinkan kamu memilih candidate yang terbukti mampu.
Onboarding serta dukungan yang serius membuat performa cepat tercapai.
Review rutin memberi kesempatan untuk coaching atau intervensi awal—menurunkan risiko kegagalan hire.

10. Key Takeaway untuk Sales Manager

Sebagai pengingat inti yang harus kamu bawa pulang:

Jangan buru-buru rekrut saat ada vacancy: pastikan dulu bahwa orang baru memang solusi terbaik, bukan hanya tambal lubang pada sistem yang bocor.
Job Spec = apa yang harus dikerjakan. Spesifik dan jelas.
Person Spec = orang seperti apa yang cocok. Jangan hanya “pengalaman 5 tahun”, tapi relevansi + karakter.
Wawancara bukan sekadar tanya-jawab generik, tapi harus gali pengalaman nyata, tindakan konkret, hasil yang dicapai.
Hiring orang yang cukup bagus saat ini memang penting, tapi lebih penting: orang yang bisa berkembang – karena sales berubah cepat, terutama di FMCG.
Bad hire = headache lama (biaya, waktu, demotivasi tim). Good hire = investment jangka panjang.

PENULIS

DoddyAriesta Afriyana, SE, C.HRM, C.Trainer, C.SLII, C.SoT, C.NLP, C.PI Analyst

Doddy is a sales practitioner, human resources practitioner, and businessman, as well as a training master for Salesmanship, Sales management, and Sales Leadership training at Imtiyaz Learning & Consulting, who has 6 certifications ranging from sales, soft skills, leadership, training, personality profiling, and human resources from reputable national and international institutions.

Doddy has worked in a variety of industries for over 22 years, including the restaurant industry, software and application development, FMCG, Oil and Gas, Pharmacy, Direct Selling, MLM, Automotive, SME, and Start-Up. Extensive and in-depth experience in local, national, and multinational corporations within the scope of his position roles on a local, national, and global scale.

He began his career as a marketing executive at a Software & Application Development company, as well as a Head of Professor Assistant Corps at FEB UI, after graduating from the Faculty of Economics & Business University of Indonesia (FEB UI). His career progressed until he was trusted to become Head of Area, Assistant Manager, Manager, and General Manager in various national and multinational companies. His previous position before deciding to start a learning consulting firm was General Manager Learning & Development at Renault Indonesia and GM HRD & Business Development at start up Blimobil Indonesia.

–0–

Smart Sales Manager 4.0

Judul Sales Manager Training

Smart Sales Manager 4.0

Deskripsi

Sales Training ~ Imtiyaz Learnings | Bagaimana memahami territory management, breakdown target, mendesain KPI, mendesain insentif, dan mengevaluasi kinerja tim sales, serta memahami 3 peran sales manager secara maksimal yaitu mengelola tugas dengan baik, mengelola waktu, dan mengelola orang lain. Dan juga tanpa melupakan bagaimana kita memanfaatkan artificial intelligence untuk memaksimalkan peran manajemen kita.

Manfaat

Membekali para Sales Manager dengan skill yang tepat dalam mengelola diri dan tim penjualannya, termasuk di dalamnya skill territory management, break down sales target, menyelaraskan pencapaian insentif untuk mencapai target pribadi tim penjualan. Memanfaatkan media sosial, digital, dan artificial intelligence untuk mendapatkan database dan prospek.

Keunggulan

Para Sales Manager mudah memahami konten dari materi training ini, karena mudah diterapkan, inspiratif, juga membekali skill teknis mereka sebagai sales manager. Disempurnakan dengan skill media sosial, digital, dan artificial intelligence yang sangat suportif untuk pencapaian penjualan.

Skill

Smart time management, Smart task management, Smart leader, sales territory management, Smart problem solver and decision maker, smart prospecting, smart database gathering.

Target Peserta Sales Manager Training

Sales Leader, Sales Manager, Sales Director, Vice President Sales Marketing, General Manager Sales, C-Level

Materi Training

Time Management
Task Management
Territory Manager
Problem Solving
Decision making
Breakdown Sales Target
Prospect Database Gathering
Smart Coaching for high performance.

Durasi

2 Hari

Metode Sales Training

Participative Learning;
Group Discussion;
Interactive Presentation;
Case Study;
Impactful Role Play;
Simulation; Group Presentation.

Hubungi kami untuk mendapatkan penawaran dari program unggulan Imtiyaz Learnings. SALES TRAINING 4.0 adalah program unggulan kami untuk membantu para pimpinan sales mencapai target penjualan perusahaan. Metode pembelajaran yang dijalankan merupakan kolabolasi dari pengalaman tim trainer di dunia sales dengan memanfaatkan kemajuan teknologi terkini.

Address:

H. Nawi Raya No. 191, Gandaria Utara
Kota Jakarta Selatan 12140, Jakarta
Lihat Google Maps –>> klik disini

Phone / Whatsapp :

0852 8350 0976 (DINI) –>> klik disini
0812 9581 2288 (DEWA) –>> klik disini

Email:

dini.mufidah@imtiyazlearnings.com
dewa@imtiyazlearnings.com

Socmed:

LinkedIn : imtiyazlearningconsulting –>> klik disini
Instagram : imtiyazlearnings –>> klik disini